去一家做互联网广告监测的公司拜访时，这家企业的副总裁夹杂着骄傲和惋惜的神情表示：“我们的监测平台在正式上线前两年就设计好了，但没有好的技术人员，不敢推出。……我们的平台对技术人员的要求很高，至少要求在大型互联网企业有5年以上的开发经验，这样的人太难找了。”事实上，这样的感叹不仅发生在这一家公司，李开复在筹建创新工程上也在四处寻找“超级程序员”。

怎样能找到优秀的程序员呢？

在《Joel谈软件——软件随想录》一书里，“程序员部落酋长”Joel认为：“优秀的程序员是不会出现在招聘市场的。”“总的来说，在你收到的1000份简历中，也许仅仅只有30份是值得考虑的，其中可能偶尔会出现一份优秀程序员的简历。OK，可能一份也没有。”

是的，不要梦想着坐着不动就有人才投上门来，你必须将招聘看做一个“追踪优胜者，设法结识他们”的过程。Joel为那些希望找到优秀程序员的公司们提出了三个建议：

1. 走出去，设想一下那些你想雇佣的人会出现在什么地方。他们通常会参加什么会议？属于什么组织？上什么网站？你要亲自到那里，同遇到的每个人都攀谈一番。

2. 抓实习生，要抢到那些永远不会再招聘市场上出现的优秀人才，有个好办法，那就是当他们还在学校是就出手。（在这点上，网易有道做的非常好，通过有道难题大赛吸引了不少人才。）

3. 建立社区。基本思想是建立一个网络社区，让观点相近的优秀软件开发者已某种形式聚集在你的公司周围，然后，但你有职位空缺时，总会有天然的候选者。（这个方法Joel自己也认为很困难，Fog Creek的成功不那么容易复制）

Joel还为雇主列出了寻找优秀的程序员之实战指南。涉及到从工作环境、是否拥有私人办公室到社交生活、文化和目标认同等诸多要点。总之，你要提供让开发者舒服、有益于提升他们的工作效率和对公司认同的各个方面。

反过来，雇主需要自问，我们企业有哪些独特的竞争优势来吸引优秀的开发者呢？我如何让哪些未来的公司员工知道我的优势呢？

我周围的技术实力较强的程序员朋友换工作时多为朋友推荐，有些直接加入创业团队。当然，许多人并不是很满意，毕竟我们的选择也许只是自己接触面里最佳。也许就职后才发现还有一个更好的机会，也许之前对企业的了解还有些片面。